博鱼官网国际一流期刊刊发程仕军教授最新论文： 科技竞争压力下招聘广告中的信息披露 前沿当今世界，科学技术的竞争归根结底是人才的竞争。在科技企业招贤纳士的过程中，发布招聘广告是一种重要且常见的手段。但你是否想过，看似平常的招聘广告也可能会成为泄露商业秘密的漏洞——目光敏锐的竞争对手能从招聘信息的蛛丝马迹中窥探一家公司的战略决策。那么面对激烈的竞争环境，企业应该如何权衡其中利弊？

　　近日，上海交通大学上海高级金融学院会计学教授、执行院长程仕军与合作者(Yi Cao, Jennifer Tucker, Chi Wan)共同完成的论文“Technological Peer Pressure and Skill Specificity of Job Postings”（技术同侪压力与招聘广告中技能要求披露的具体性）在国际一流学术期刊Contemporary Accounting Research（《当代会计研究》）发表。该论文在全球范围内首次研究了面向人才市场的信息披露，对传统的信息披露理论体系作出了重要补充。

　　论文主要关注企业面临的技术竞争压力与招聘广告中对技能要求的披露之间的关系。研究者们使用“技术同侪压力”来度量技术竞争的激烈程度，通过实证分析发现越是处于激烈技术竞争中的企业越会对技术类职位提出更为具体的技能要求博鱼中国。这表明当企业面临创新压力时，披露详细技能要求的好处超过了信息披露成本。同时，研究者们还发现，“技术同侪压力”对改良型创新企业的影响更加明显，而对依靠商业秘密来保持竞争优势、或是在地理位置上比较靠近同行的企业则影响不大博鱼中国。该论文提供的证据表明技术竞争与面向人才市场的信息披露之间存在的显著关系。

　　程仕军教授现任上海交通大学上海高级金融学院执行院长、会计学教授。他拥有上海交通大学工业管理工程工学博士学位和美国匹兹堡大学会计学博士学位，之前曾任教于美国密西根大学罗斯商学院和马里兰大学史密斯商学院(终身教职)，并曾任暨南大学管理学院院长。

　　迄今为止，程仕军教授已为博士生、EMBA、MBA、MF和本科生等学位项目以及非学位项目讲授管理会计、财务会计、决策者的会计精要、绩效考核与薪酬设计、股权结构与控制、公司治理等课程。

　　在当今度的市场竞争中，技术竞争实力是创新型企业致胜的关键。而人力资本已成为企业创新的核心竞争力。

　　发布准确的招聘信息有助于企业迅速寻找到与企业需求相匹配的合适人才。但招聘广告写得太具体，有时也会泄露企业的创新战略。

　　比如2014年5月，曾有媒体预测说Microsoft（微软）可能一直在开发桌面版的智能助手，因为Microsoft在一条招聘广告中提到需要应聘者具备人工智能和桌面软件开发的技能。7个月后，Microsoft果然承认了他们正在开发Windows 10智能助手Cortana。

　　无独有偶，2016年，Yahoo Finance（雅虎财经）和Variety（一家娱乐传媒公司）都猜测Amazon（亚马逊）正计划制作虚拟现实节目，因为Amazon发布的一条招聘广告中提到对增强现实和内容创作技能的需求。三年后，Amazon确实为Prime Video（一家流媒体视频平台）推出了虚拟现实内容。

　　对科创企业来说，一个两难的问题就出现了——一方面，劳动经济学中的搜寻理论认为，明确的工作要求有助于企业与求职者匹配。

　　科创型企业本就面临激烈的技术竞争，需要不断开发新技术、新产品。企业想要为此招到匹配度高的人才，难免要把招聘广告写得比较明确和具体。

　　竞争对手凭借相关领域的专业知识，往往能从具体的招聘信息中破译出企业正在开发的新技术和新产品，从而设法抢占优势。

　　面对招聘广告中的透明度与保密性，企业是如何权衡的？研究者们作出推测：产品市场竞争与招聘广告中对技能要求披露的具体性，取决于企业和人才匹配获得的收益与信披成本之间的权衡。

　　如果一家公司面临着激烈的技术竞争，它对于人才的需求就会变得更为迫切。因此公司可能会对应聘者的技能要求描述得更为明确、具体，以便快速找到与之相匹配的专业技术人才。

　　但同时，当技术竞争加剧，使得公司的信息披露能为竞争对手带来更多好处时，对增加信披成本的担忧也会阻碍公司在招聘广告中发布明确的技能要求。

　　为了进行实证检验，程仕军教授与合作者采用了Burning Glass Technologies(BGT)提供的一个在线招聘广告数据库。

　　BGT是一家专门从事就业市场数据分析的科技公司，从2007年开始进行招聘广告数据的收集，数据中的职业范围囊括各行各业。BGT数据的一大特点就是对招聘广告中的技能需求进行了分层。它将每个技能需求按三个层次来归类——技能族、技能集群和具体技能（对技能需求的描述从概括到具体，也就是颗粒度从粗到细）。

　　论文从BGT的数据库中选择了2010年到2019年之间的样本，涵盖了来自2978136个不同雇主的约1.45亿条招聘信息。这些雇主包括了上市公司、企业、非营利组织和政府机构。

　　论文将BGT的数据与来自Compustat数据库的北美年度数据合并，并且剔除了金融公司(SIC代码的范围为6000-6999)的数据之后，获得了来自3281家上市公司的约2443.7万条招聘广告数据（分布于21750个财年中）。经过数据清洗，论文最终样本由来自1279家上市公司的4872个财年的观察数据组成。

　　论文依据招聘信息中对技能要求颗粒度粗细的不同，为每条招聘信息创建了一个skill-specificity（技能要求披露具体性）的得分。该得分表示了在一条招聘广告包含的所有技能要求中，描述最精细的那部分技能要求所占的百分比。在论文的所有样本中，平均每条招聘广告发布14项技能要求。

　　论文计算了每家样本公司在一个财年内发布的所有技术类招聘广告的skill-specificity得分的平均值，并将该变量称为Spec。

　　论文又将所有发布的职位区分为技术职位和非技术职位，并分别统计其skill-specificity的得分（变量分别为SpecTech和SpecNontech）。其中，技术类职位被定义为应聘者学历需要在学士学位以上的STEM（科学、技术、工程、数学）类职位。

　　论文使用“技术同侪压力”（technological peer pressure, TPP）作为度量标准，来衡量技术竞争。TPP代表了一家企业的竞争对手的技术投资对企业自身准备情况的威胁。TPP比率越高，说明样本企业所面临的技术同行压力越大。

　　技术投资用企业最近5年的累计研发支出来代表，假设年衰减率为15%。这个研发支出金额被称为“研发库存”，用G表示。论文将样本公司i在财年t的“研发库存”用以下公式表示：

　　其中 R&Di,t 是公司i在财年t报告的研发支出。对于样本公司i在第t财年末的TPP计算如下:

　　研究者们通过实证分析发现，公司在财年之初面临的技术竞争越激烈，他们就会在这一年中把技术类职位的招聘广告写得越具体。TPP每增加一个标准差，就意味着在平均每个财年发布的264个技术类职位招聘中，会多披露27项具体技能。

　　这一发现表明，面临激烈技术竞争的公司认为雇用合适人才进行创新活动的好处超过了企业披露的潜在成本。

　　作为安慰剂检验，研究者们又分析了TPP与非技术职位的skill-specificity之间的关系。将SpecTech替换为SpecNontech，并重新计算公式，发现企业所面临的技术竞争对其非技术职位的技能要求披露没有显著影响。

　　研究者们分别考虑了初级和高级职位博鱼中国。首先，公司可能通过猎头等外部机构来招聘高级职位，私下提供详细的技能要求，以此来保护企业的信息；其次，高级管理类非技术职位也可能在公司的创新中发挥重要作用，比如协调业务和创新战略，培养创新的企业文化。

　　研究者们根据招聘广告中所公布的职级来划分职位高低。经过研究发现，在初级和高级技术类职位中，技术同行压力都与具体技能的披露之间存在显著正相关。

　　研究者们推测，在那些只进行改良型创新的公司中，技术压力对技能要求披露的影响会更强，因为他们的信披成本相对更低。

　　研究者们使用Fitzgerald等人在2021提出的internal search proximity(ISP)（内部搜索接近度）来评估企业的创新战略，将其分成改良型和突破性创新公司。（ISP捕捉样本公司在一年内获得的专利与该公司现有专利之间的重叠程度。ISP数值小表明公司的创新是探索性专利，通常会开辟新的技术路线）。

　　研究者们观察到技术同行压力与改良型创新企业的技能披露具体性呈显著正相关，而与突破型创新企业的技能披露具体性之间没有关联。

　　商业秘密对于保护公司的创新很重要，因此也有许多公司选择不对其大部分创新申请专利。研究者们推测，技术同行压力对依靠商业秘密来保持竞争优势的公司的影响较弱，因为这些公司的信披成本更高。

　　论文利用S.Glaeser在2018提出的第一种识别方法来识别依赖商业秘密的公司。Glaeser将《统一商业秘密法》(Uniform Trade Secrets Act,UTSA)作为企业对商业秘密依赖的合理外生变化的来源，并假设总部设在制定了UTSA的州的企业更有可能依赖商业秘密。研究发现，在依赖商业秘密的企业中，技术同行压力对技能披露具体性的影响较弱。

　　最后，研究者们推测，在地理位置与同行比较靠近的公司中，技术压力不太会影响到技能要求披露的具体性。因为技能要求的具体披露可能会引发公司附近的私人信息搜索和交换，从而导致公司遭受更大的损失。

　　为了测量样本公司与同行的地理邻近性，研究者们通过公司总部位置的数据和全球定位系统(GPS)坐标，对每个样本公司总部25英里的半径内的同行数量进行统计。研究发现，在地理位置比较靠近同行的公司中，技术同行压力对技能要求具体披露的影响不太明显。

　　改良型的创新企业在招聘的时候应该把需求说得尽量具体，以便找到匹配度高的人才。而对于那些突破性的创新企业，在招聘技术人才的过程中对招聘广告内容的设计就要三思而后行了。