博鱼官网3个面试提问让“伪人才”原形毕露这时候公司要求外贸销售管理走向专业化，要求该总监不再继续亲自冲锋陷阵地做具体业务，而应把时间和精力放在如何带团队、如何做管理、如何做业务支持等方面博鱼官网。

　　可是，该外贸总监已经习惯了自己亲自做业务，没有带大规模团队、做专业化销售管理的经验，也明显缺少这方面的热情。

　　然而，新总监上任后不到半年便辞职了，因为他只有所谓的“管理能力”，并无实际的开发客户、拿取客户订单的能力。

　　其重要性体现在，当候选人适应变化的潜力不足时，一旦变化成为现实，企业将面临两种抉择：要么设法快速提升他的能力，要么找人替代他。

　　一位广西的游戏设计师看了广告后，给该公司打来电话，询问了该公司计划开发什么游戏产品，听了该公司人员的介绍后，他连招呼都没打一声，拖着拉杆箱就来到了上海，说要加盟该公司的团队。

　　他的自信来自哪儿呢，原来他想设计一款以三国人物为主体内容的，他的构想与这家公司的产品研发计划不谋而合。

　　于是，他成为了该公司设计团队的主力，一年后他成为这家公司的首席设计师，现在他已经是该公司的灵魂人物之一了。

　　换言之，有专业理想的人才才能真正地做到与公司一同成长，有专业理想的关键岗位人才，才能引领公司或专业工作的未来发展。

　　这种人一定能够适应变化，因为企业未来变化的方向是与他们的专业理想高度一致，因而，至少他们在下一阶段不是被淘汰的对象。

　　反过来说，一位关键岗位人才如果没有专业理想，他便极有可能抓不住工作重点，只会一味满足上级领导的要求。

　　问题是，如果上级领导在这位人才工作的专业领导并不是行家，而要依赖于这个领域的关键人才来把握工作的未来发展方向。

　　那么，在招聘关键岗位人才时，如果探询和分析一位候选人是否有清晰、坚定和符合规律的专业理想呢？

　　所有的专业工作都是由低级向高、由简单向复杂、由经验化向科学化方向发展的，而且所有的发展一般都是循序渐进的。

　　当一位候选致能够清晰地描述出其目标岗位工作的发展方向时，意味着他是有专业见解的，也隐含着他是有专业理想的。

　　如果候选人对专业工作的发展话题一头雾水，或不知所云，他应该是缺少专业见解的，也一定是没有专业理想的，或者其专业理想是不可靠的。

　　这是评估候选人“适应变化的潜力”的第二项指标博鱼官网，就是探询候选人是否爱好学习，并善于将所学知识应用于工作实践。

　　环境变化越来越迅速，无论一个人现在的水平有多高、智商有多高，如果他不学习博鱼官网，他一定不能适应未来发展，他一定会被淘汰。

　　现实中有许多人也爱好学习，但是他们要么对太多的知识和信息都感兴趣，要么只是浅尝辄止式地学习，要么是所学知识与正在从事的专业工作没有多大关系。

　　我们不能说这类人一律不能适应未来的变化，但是几乎可以肯定他们在现有的专业工作领域很难成为佼佼者。

　　实践已经反复验证，只有那些能够围绕正在从事的专业工作而潜心学习、并能将所学知识应用于工作实践，或者说为做好专业工作而学习的人，才可能具备适应变化的潜力。

　　那么，一位关键岗位的候选人，你刚刚接触他，至多跟他当面沟通过几次，你怎么来判断他是否爱好学习、是否善于把所学知识应用于工作实践呢？

　　前不久，一家客户委托我们为他们面试一位HRD候选人，这位候选人虽然有15年的在著名的企业做HR管理的工作经验。

　　但在闲聊中我们发现，她竟然不知道什么是APP，也不了解什么是合伙人制，甚至没听说过OKR的概念，我们断定，这位候选人是缺少适应变化的潜力的。

　　一位善于围绕专业工作而学习的人，其专业知识面一定是比较宽广的，其专业思维一定是十分敏捷的，对话中言谈一定是清晰流畅的。

　　针对上述提问，如果他仅仅只是回答说增加培训经费投入、开展丰富多彩的学习活动、鼓励大家去考取职业或技术资格证书、轮岗学习等等。

　　应该通过挑战高工作目标和直面工作中的问题来提高适应能力，以及他可以在工作中辅导下属建立相关能力，那么他对学习的理解则应该是有效的。

　　我当时在上海，客户公司在浙江，那天那位候选人去到他们公司面试，我在我位于上海的办公室跟他进行了约半个小时的视频通话。

　　为此公司的中层管理者和销售人员的收入大受影响，导致人心浮动，许多管理人员和优秀销售人员纷纷辞职。

　　我当时就想，假定他说的全部是真的，他在这种情况下选择辞职，显然是极不明智的，因为对于一位HRD来说，这恰恰是大好的职业机会呀。

　　如果他能够帮助老板解决人的问题，他的地位将得到极大地巩固，如果公司真的上市了，他将获得巨额财富。

　　如果这位人才介绍的情况是真实的，那么可以肯定他是缺乏职业韧性的，因而是不堪大用的（也有一种可能是，他没有说真话，他介绍的情况是他编造出来的，如果是这样，他的品性就有问题了）。

　　美国心理学会对“韧性”做过这样的定义：韧性是个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁、压力或挫折时仍然能够保持良好的适应力。

　　有韧性的人，不仅意味着能在重大创伤或应激之后恢复最初状态，而且意味着在压力威胁下，能够顽强持久、坚忍不拔，实现成长和新生。

　　在面对挫折和磨难时，他们总是能够保持积极的心态，善于进行自我激励，不断战胜问题、困难和挑战，最终才一步一步走向人生的辉煌。

　　企业的生存环境变化日新月异，任何关键岗位工作都将随时面临各种问题、困难和挑战，而且岗位层级越高，面临的问题、困难和挑战越多越大。

　　如果关键岗位人才不具备足够的韧性，不敢面对工作中必然会大量出现的问题、困难和挑战，他必将无法胜任。换言之，缺乏韧性者不堪大用。

　　那么，在关键岗位人才的招聘过程中，你将如何了解一位候选人是否具有韧性，是否敢于直面工作中的问题、困难和挑战呢？

　　你可以通过了解对方为何从原来的公司辞职，以及探询他在原来的工作中碰到了哪些问题、困难和挑战，来对他的相关特质做出判断。

　　可以肯定，任何一位关键岗位的候选人，他离开原来的公司，一定是有原因的，其中部分人的原因是工作中碰到了问题、困难和挑战。

　　看哪些问题、困难和挑战是他无论如何不能解决的，哪些问题、困难和挑战是他缺乏职业韧性而感到压力才选择辞职的。

　　在取得成就的过程中，他当时面临了哪问题、困难和挑战，他又是怎样应对那些问题、困难和挑战的，从中你可以判断出他的职业韧性。